CEPIA a été certifié Qualiopi

La certification qualité a été délivrée au titre des catégories suivantes

Action de formation et Bilan de compétences

CEPIA
Notre expertise à votre service
La proximité de terrain haute performance pour une Qualité de Vie au Travail ajustée

Nous accompagnons les entreprises, les organisations pour réduire et prévenir les risques professionnels et améliorer la santé et la qualité de vie au travail. 
Grâce à notre expertise de 12 ans et notre expérience multi sectorielle nous assurons la bonne articulation entre la performance, l’efficience et la Santé la Qualité Vie et les conditions de travail de vous et de vos salariés.
Nous sommes 2 associées et notre conception pragmatique du conseil et de la formation nous permettent de vous assurer une démarche proche de vous et qui vous ressemble. 

CÉPIA-Prévention accompagne les acteurs de l’entreprise dans la prévention et la réduction des risques au travail.

Notre force est la construction d’Audit personnalisé (RPS, climat social, QVCT…) pour faire de votre entreprise un lieu de vie attractif, sécurisé, inspirant et collaboratif. 
Avec ou sans Audit préalable, notre champ d’action se déploie au travers : de formations spécifiques, d’accompagnements Codir/Managers, d’ateliers à thème, d’assessments.
Toujours centré sur le rapport au travail CEPIA-Prévention vous aide également à gérer la mobilité professionnelle, portée par votre entreprise ou votre le CPF, grâce à l’outil Bilan de Compétences.

Annie-Caroline Prunevieille

Associée, consultante formatrice
Avec énergie et conviction, je permets aux acteurs de l’entreprise de mieux comprendre et agir sur la dimension prévention des risques, la Santé et la Qualité de Vie au Travail. 
Orientée résultats, en accord avec le développement du capital humain, je construis et j’anime des dispositifs sur-mesure en réponse à vos besoins.
J’aime créer de l’enthousiasme et fait adhérer afin d’ancrer le changement et initier la réduction des risques au travail. 
Mon parcours professionnel diversifié de l’industrie aux organisations institutionnelles, de l’entrepreneuriat aux engagements associatifs me permet d’appréhender des environnements et des domaines variés et complexes.

Pour en savoir plus sur mon parcours, suivez le lien : 

Sylvie Bobillon

Présidente de CEPIA, consultante formatrice
Soutenir mes clients dans la résolution de leurs problèmes et des dysfonctionnements identifiés est dans mon ADN. Agile et à l’aise dans la relation de conseil, j’ai une capacité d’écoute et de compréhension des situations complexes. Orientée résultats et authentique dans ma façon d’être, je vous embarque pour prendre de la hauteur de vue sur la situation. Car, c’est ensemble seulement, que nous pourrons co-construire les bonnes actions à mettre en œuvre. 
Formatrice et consultante-experte de      l’« assessment », je milite pour une évaluation sans jugement au service de la Qualité de Vie au Travail dans les organisations. Je crois en l’avenir du « tricot » dont les Objectifs économiques et Développement Humain, sont les deux fils du bel ouvrage que représente votre organisation.
Pour en savoir plus sur mon parcours, suivez le lien 

Nos partenaires

Anne Decoret, Coach certifié

Bernadette Venet, Médiatrice

Christophe Cutarella Psychiatre addictologue tabacologue

Camla Boulkout, Avocat en Droit Social

Stéphanie Perrichot, Préventeur

Virginie Lons, expert Marketing Communication

Success story 

Prévention des addictions
Formation des managers 

Les enjeux
C’est le service de santé, intégré à un site industriel important, qui nous contacte pour mener une action de sensibilisation des Managers aux problématiques du risque addictif sur le site. En effet, les médecins du travail sont, plusieurs fois par an, interpellés, par des collaborateurs qui consomment du cannabis sur le site, des managers qui identifient des personnes pouvant être alcoolos dépendantes. La direction soutien le projet pour accompagner les Managers dans la gestion de ces situations difficiles et à risques : pour les personnes, leurs collègues et pour l’entreprise. Les enjeux sont de : réduire les risques au travail, lever le déni qui persiste, encourager les personnes dans la prise de conscience des consommations et garantir la sécurité de tous.
 
Solution mise en œuvre
Les formations des Managers sont organisées sur une  ½ journée, chaque groupe comprend 12 participants afin de favoriser les échanges. La première étape consiste à ancrer les fondamentaux de la prévention des risques addictifs : temps collectif de formation et remis du support aux participants. 
Différents thèmes et questions sont abordés : Addiction de quoi parle-t-on ? Pratiques addictives les risques sur : la santé,  le facteur social,  le travail.  Comment communiquer sur le sujet ? Que dire à une personne qui consomme de l’alcool ? Quelles solutions RH, juridiques ? Comment gérer au mieux ces situations. Les exemples vécus ou apportés par les animateurs sont abordés anonymement. 

Clés de succès
Le support du CODIR dans le projet.
L’implication du service de santé qui porte et pérennise la démarche initiée.
L’implication de Managers : parole libre et bienveillante avec comme finalité la continuité de service, l’aide possible…
L’absence de jugement ou de morale.

Résultats
Cette première étape sur le sujet de l’addiction a permis de lever un déni. 
Les Managers se sentent « plus armés » pour gérer ces situations difficiles. 
Une deuxième étape a été décidée : la décision de sensibiliser l’ensemble du personnel sur les risques liés aux addictions et la réglementation encadrant le contrat de travail.


Réduction de l'absentéisme
Entretien de ré accueil 

Les enjeux
Une société spécialisée dans l’assistance (comprenant des plateaux d’appels), avec une activité saisonnière,  où plus de 100 personnes sont embauchées chaque année en CDD, constate un fort taux d’absentéisme (9%) en augmentation constante ces dernières années.
Cet absentéisme, considéré comme trop élevé, est un indicateur clé de la performance de l’entreprise au regard du taux moyen de 4,72% en France.
Les enjeux sont de réduire le taux d’absentéisme et plus particulièrement les micro-arrêts fréquents avant de proposer des nouvelles formes de travail comme le télétravail, professionnaliser les managers issus du terrain. 
 
Solution mise en œuvre
Une démarche en trois étapes a été proposée :
1. EVALUATION : des facteurs de risques au travail. Cette évaluation courte et spécifique « colle » au contexte de l’entreprise (étude documentaire, entretiens individuels, cartographie des risques…). Rapport de synthèse remit au DRH. Rapport d’étonnement présenté au CODIR. 
2. FORMATION : une journée de formation/action des managers à l’entretien de ré-accueil (3 groupes pilotes pour co-construire les outils spécifiques) puis formation de l’ensemble des managers sur une demi-journée avec les outils retenus,  mises en situation sur des cas concrets, vécus en interne.
3. COMMUNICATION : construction, avec le service RH, d’un livre blanc et d’un glossaire comme outil managérial de prévention.

Clés de succès
Le support du CODIR dans le projet
L’implication des différents services RH : recrutement, formation, stratégie

Résultats
Cette première étape d’évaluation et de formation a permis de révéler des pratiques internes très différentes d’un service à l’autre et de mettre en lumiere, souligner, révéler  l’impuissance des jeunes managers face à des situations conflictuelles, une carence des managers en connaissances juridiques qui peut parfois paralyser l’action
Une action de sensibilisation au droit social a été décidée pour professionnaliser les managers et leur permettre d’être mieux armés pour gérer les situations d’absence complexes.

Evaluer pour sécuriser les parcours
Engagement développement 

Les enjeux
Pour faire face à ses enjeux de développement sur un marché tendu en terme de compétences, ce groupe Industriel, choisit d’accélérer le processus de développement des collaborateurs à potentiel, identifiés en structurant le parcours de « Passage Cadre ». 
Dans un contexte d’érosion de la pyramide des âges et de fuite des talents, l’enjeu principal en développant des experts techniques à des postes de management est : identifier les personnes à potentiel , sécuriser leur réussite en s’appuyant sur un parcours de développement personnalisé pour développer une posture de manager hors de leur zone d’expertise.
L’enjeu de l’organisation est de développer une culture managériale commune et de créer une « communauté managériale » fonctionnant en mode collaboratif pour développer l’agilité et miser sur l’intelligence collective pour faire face à un marché en tension.
 
Solution mise en œuvre
Le parcours « passage cadre » est professionnalisé par une démarche structurée autour de temps individuels et collectifs. Un premier travail avec le Codir pose les fondations du référentiel managérial en identifiant les comportements de leadership clés propres au groupe en lien avec sa culture, son métier et ses marchés. 
Le passage d’un questionnaire en ligne, suivi d’une restitution individuelle permet à chaque collaborateur d’élaborer son plan de développement. Un séminaire de deux jours pose les fondations de la communauté managériale: partage des bonnes pratiques, apports théoriques ,mises en situation…Ce temps leur permet de tisser des liens pour inscrire durablement leur fonctionnement en réseau collaboratif. Un temps de coaching individuel soutient le développement de chaque collaborateur pour faire face face à ses enjeux spécifiques.

Clés de succès
Le support du CODIR dans le projet , en amont pour l’élaboration du référentiel et dans la communication tout au long du parcours à donné des signes de reconnaissance forts aux collaborateurs engagés et valoriser le programme . 
Le travail des Ressources humaines pour structurer un parcours professionnalisant intégrant un cursus de formation et la soutenance d’un mémoire à la fin du parcours. 

Résultats
Le taux d’engagement des collaborateurs s’est manifesté sensiblement dans les résultats de l’entreprise avec un double bénéfice :
 La cohésion et cohérence de l’équipe des nouveaux managers, le développement du sentiment d’appartenance à une communauté managériale et le sentiment d’équité dans le processus. 
La rétention des talents , le développement de l’engagement et un outil de valorisation de la marque employeur pour attirer de nouveaux talents pour l’organisation.  

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